Achtergronden Juridische actualiteiten

Wet werk en zekerheid: bent u klaar voor de nieuwe flexbepalingen?

De nieuwe Wet werk en zekerheid bevat een aantal concrete wijzigingen ten aanzien van flexibele arbeidsrelaties (met uitzondering van de ketenbepaling). Het is uiteraard belangrijk om hier als werkgever goed rekening mee te houden. Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste veranderingen op dit terrein per 1 januari 2015, met daarbij enkele aandachtspunten.

Aanzegtermijn
Een werkgever is verplicht een werknemer een maand van tevoren schriftelijk te informeren over het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt niet bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd korter dan zes maanden of met een einddatum niet gesteld op een kalanderdatum (bijvoorbeeld projecten). Ook voor een uitzendovereenkomst met uitzendbeding (die eindigt op verzoek van de inlener) geldt de aanzegtermijn niet. Wanneer de werkgever dit niet doet is hij een vergoeding aan de werknemer verschuldigd ter hoogte van een maandsalaris. Als u deze aanzegverplichting niet tijdig nakomt moet deze vergoeding naar rato worden betaald.

Aandachtspunten:
- Er is ook een vergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wel wordt verlengd, maar de werkgever niet heeft aangezegd;
- Een werknemer dient wel binnen 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst aanspraak te maken op deze boete, anders vervalt zijn recht hierop;
- De werkgever dient bij het verlengen van de arbeidsovereenkomst ook aan te geven onder welke voorwaarden de verlenging plaatsvindt;
- De aanzegtermijn geldt meteen vanaf 1 januari 2015, maar niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen tussen 1 januari en 1 februari 2015.

Dit betekent dus dat u vanaf 1 januari 2015 aan iedere werknemer met een arbeidsovereenkomst die tenminste zes maanden duurt en waarvan de einddatum 1 februari 2015 of later is, minimaal een maand voor afloop schriftelijk moet laten weten of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet.

Proeftijd
Een proeftijdbeding voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van ten hoogste zes maanden wordt verboden.

Aandachtspunt: conform bestaande jurisprudentie kan er ook geen proeftijdbeding worden opgenomen in het geval van opvolgende arbeidsovereenkomsten, tenzij de nieuwe overeenkomst wezenlijk andere vaardigheden van de werknemer eist.
U kunt dus geen tijdelijk contract van een half jaar meer aanbieden met daarin een maand proeftijd.

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding wordt verboden bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, tenzij in het beding schriftelijk wordt gemotiveerd dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen.

Aandachtspunten:
- bij een zwaarwegend bedrijfsbelang moet het gaan om specifieke werkzaamheden of een specifieke functie, waarbij het voordeel van de werkgever bij een concurrentiebeding wel kan opwegen tegen het nadeel voor de werknemer
- Concurrentiebedingen in op 1 januari 2015 al lopende tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijven geldig
U kunt dus niet standaard een concurrentiebeding opnemen in de contracten voor bepaalde tijd.

Bent u klaar voor de invoering van bovengenoemde flexbepalingen? Wij informeren u graag nader over de gevolgen van de Wet werk en zekerheid.

JV & WB, Leek, 20 november 2014