Achtergronden Juridische actualiteiten

Wet werk en zekerheid: de reorganisatie van het arbeidsrecht

Op 18 februari 2014 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel ‘Wet werk en zekerheid’ aangenomen. Met dit wetsvoorstel beogen de indieners een nieuw evenwicht te creeren tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Deze doelstelling wordt in de ogen van de indieners vorm gegeven door een aantal wezenlijke veranderingen op drie terreinen: flex, ontslag en WW. De veranderingen zouden moeten leiden naar een omslag van baanzekerheid naar werkzekerheid. Wat houden de belangrijkste veranderingen op basis van de Wet werk en zekerheid nu concreet in? En per wanneer gaan de verschillende wijzigingen in als het wetsvoorstel ook door de Eerste Kamer wordt aangenomen? Mooie verhalen in de Kamer, maar wat gaat het voor u betekenen in de dagelijkse praktijk. Hieronder een overzicht naar de stand van zaken op dit moment ( 1 maart 2014).

Wijzigingen per 1 juli 2014

  • Er kan geen proeftijd overeengekomen worden voor een arbeidsovereenkomst voor ten hoogste zes maanden. Er kan ook geen proeftijd worden opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst.
  • In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan slechts onder bepaalde voorwaarden een concurrentiebeding worden opgenomen.
  • De mogelijkheden om voor uitzendkrachten het uitzendbeding bij cao onbeperkt te verlengen en om voor uitzendkrachten de periode waarna de ‘ketenbepaling’ van toepassing wordt bij cao te verlengen, worden beperkt tot maximaal 78 weken. Deze maximumtermijn van 78 weken geldt eveneens voor het afwijken van de loondoorbetalingsverplichting.
  • Bij oproepcontracten wordt de mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever (wanneer niet gewerkt kan worden vanwege een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt) voor een bepaalde periode uit te sluiten, beperkt. Nu kan er bij cao onbeperkt van de wettelijke uitsluitingstermijn van zes maanden worden afgeweken. Door invoering van de Wet werk en zekerheid is dit alleen nog mogelijk voor bepaalde functies, mits de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vast omvang hebben.
  • De werkgever is verplicht om uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (voor minimaal zes maanden) eindigt, de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Wanneer de werkgever dit niet doet is hij een vergoeding aan de werknemer verschuldigd.

Wijzigingen per 1 juli 2015

  • De zogenaamde ketenbepaling die regelt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omgezet wordt naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gewijzigd. Er mogen nog steeds drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden aangegaan, maar de totale periode die niet mag worden overschreden wordt verkort van 36 naar 24 maanden. De opvolgingsperiode van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in het kader van de ketenregeling wordt verlengd van drie maanden naar zes maanden. De nieuwe ketenbepaling geldt overigens niet voor werknemers jonger dan achttien jaar met een gemiddelde arbeidsomvang van hoogste twaalf uur.
  • Ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zullen vooraf worden getoetst door het UWV. Ontslagen wegens disfunctioneren zullen worden getoetst door de kantonrechter. De verplichting tot het vragen van toestemming aan het UWV of de kantonrechter geldt niet als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag.
  • Als het UWV geen toestemming verleend voor het ontslag kan de werkgever alsnog de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, waarbij de rechter het verzoek toetst aan dezelfde criteria als het UWV. De werknemer kan na ontslag door het UWV binnen twee maanden de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te herstellen.
  • Een werknemer kan zijn schriftelijke instemming met het ontslag binnen 14 dagen herroepen. De opzegging heeft dan niet plaatsgevonden. Een beeindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen door een werknemer worden ontbonden.
  • De proceduretijd van de UWV-procedure mag door de werkgever worden afgetrokken van de opzegtermijn, maar de opzegtermijn mag niet minder zijn dan een maand. Ook de proceduretijd bij de kantonrechter mag worden verrekend, tenzij de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder dan de opzegtermijn laten eindigen.
  • De ontslagvergoeding wordt door de Wet werk en zekerheid een transitievergoeding. Wanneer een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar ontslaat, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst en bedraagt maximaal € 75.000,- of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan dat bedrag. Kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers mogen bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden bij de berekening van de transitievergoeding de dienstjaren voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten. De Wet werk en zekerheid noemt een aantal uitzonderingen waarbij de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen.

Wijzigingen per 1 januari 2016

  • De maximale duur van de WW-uitkering wordt beperkt tot 24 maanden. Dit gebeurt door de maximale WW-duur met een maand per kwartaal terug te brengen, zodat medio 2019 in alle gevallen de maximale duur van 24 maanden wordt bereikt.

Overgangsrecht
De oude wetsartikelen ten aanzien van de positie van flexwerkers blijven, behoudens enkele uitzonderingen, van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor de dag van inwerkingtreding van de wet. De oude artikelen blijven eveneens, voor ten hoogste anderhalf jaar, van toepassing als er voor de dag van inwerkingtreding van de wet een cao gold waarin toepassing is gegeven aan de afwijkingsmogelijkheden van die oude bepalingen of waarin de huidige ketenbepaling van toepassing is verklaard. De oude wetsartikelen ten aanzien van ontslag blijven van toepassing als de ontslagaanvraag of de opzegging van de arbeidsovereenkomst is gedaan voor inwerkingtreding van de gewijzigde wetsartikelen en als de opzegging is gebaseerd op een ontslagaanvraag die is gedaan voor de inwerkingtreding. Hetzelfde geldt voor gerechtelijke procedures hierover. De wijzigingen met betrekking tot de duur van de WW-uitkering zijn alleen van toepassing op rechten op een WW-uitkering waarvan de eerste werkloosheidsdag is gelegen op of na de datum van inwerkingtreding van de wet (dus na 1 januari 2016 zoals het nu lijkt).
Er staan dus nogal wat veranderingen op stapel voor werkgevers en werknemers. Aangezien de eerste wijzigingen, bij aanname van het wetsvoorstel door de Eerste Kamer, al op korte termijn zullen plaatsvinden, is het voor werkgevers zaak om hierop tijdig te anticiperen. Wij zullen de ontwikkelingen ten aanzien van de Wet werk en zekerheid blijven volgen en u hierover infomeren.

JV/ER, Leek, 10 maart 2014